企業的人資部門, 是個「吃力不討好」的單位..
正因為如此,| 我總是抱持著「與人為善, 堅持原則」的想法. 可是, 既使是「日行一善」,碰到堅持原則時不免就會「招怨」而不自知.
記得有個部門需要招聘「主任」一名, 必備的條件是 (大致舉例)
● 大學畢業
● 五年以上技術及管理相關經驗
經與部門主管討論, 不必登報, 也不必去就業輔導中心, 看是否在其他的應徵者中挑出適當人選. 對人資部門而言, 既可以省掉廣告費, 又可守株待兔, 何樂而不為?
由於公司在工業區的形象還不錯, 每次刊登廣告找人, 都會有很多適合的候選人;既使不刊登廣告, 毛遂自薦者多的是. 尤其是作業員, 如果需要補充十人, 由領班與同仁推薦的可能達到二十個人. 因此, 徵聘工作相當順利.
然而這位主任缺, 半個月來所收到的履歷表中, 合格者實在有限, 不是學歷不足就是經驗太淺.
奇怪的是, 有一位應徵者, 幾乎每周都寄送一份履歷表到人事部門, 而且還應徵我們所需要的「主任」職缺; 他只有專科程度, 不但經歷的相關度不高, 甚至從未擔任過副主任, 只擔任過主任的特別助理, 年齡也較公司內同職等職稱的平均數偏高很多. 因此人資部門收到後每次都只好「存檔」,帶有適當機會時再交由相關部門面試.
公司「人事手冊」中的「徵聘流程」是: 第一步, 先收集應徵者; 第二, 人資根據部門職缺在「工作說明書」所訂的條件初選; 第三, 把初選合格者按照符合程度的優先順序列表送求才部門, 不合格者存檔; 第四, 相關部門如發現有適合對象, 便挑選三至五位, 並告知人資部門擇期面試, 若無適當人選, 就告知人資部門再等幾天, 或者再刊登廣告.
一個月過去了, 仍然沒有適合的主任候選人.
「怎麼還沒有應徵者呀?」部門主管有點著急.
「有倒是有, 但是條件卻相差很遠.」我說.
「不管是阿貓阿狗, 都拿來給我看看好嗎?」他半開玩笑的說.
「當然可以啦!」我仍抱持與人為善的態度答應了, 並且送去了好幾張履歷表 - 雖然不需要讓他浪費時間.
「雖然條件都不夠, 但”沒魚蝦也好”啦.」兩天之後, 該主管高興的說:「就請這位過來面談一下吧.」
「這位應徵者, 並不符合你”人員申請單”上的要求條件呀!」我好奇的問.
「反正沒有更適當的人, 約他來談談無妨.」我又放水了; 同時感到更奇怪.
面試過後, 該部門主管說:「就錄取這一位吧.」
我拿過履歷表一看, 他要錄取的人, 剛好就是每周都寄送履歷表而且條件不符的那一位,
「這一位跟你”人員申請單”上的職等職稱及經歷等要求都不符呀!」我趕緊提醒他說.
「我可不以更改申請單的內容, 把職等職稱降低?」看來, 他真的想用這個人.
「改當然可以改啦; 不過需要再拿給總經理批示, 畢竟當初是總經理核准的.」我又補充說:「可是在今年的人員編製預算裡, 似乎沒有這個低一等的職缺哟.」
「那你就別管啦.」他有點不耐煩的說: 「我自然會跟總經理去爭取.」
當天下午, 剛好總經理找我討論員工福利事項, 我順便把我對那位「主任」職缺的過程與顧慮, 順便跟總經提出報告.
「你認為那個人是否可以用呢?」總經理認真的問我, 有點徵詢的意味.
「用, 倒是可以用.」我只好實話實說:「不過,從技術、能力、及經驗來說,他可以是個很有經驗的資深技術員, 卻不適合主任職位. 尤其缺乏的是, 未來的發展潛能.」
總經理只是點點頭, 就又進入了另外的話題.
「這個人我不用了.」第二天, 該部門主管面色鐵青的到了人事部, 把他很想錄用的人那張履歷表往我桌上一丟:「總經理說了, 他不同意修改已經核准過的
申請單.」
「咱們走著瞧.」說完, 轉頭就走了.
自從那件事情之後, 我們平時相處形同陌路, 而且人資部遭遇到他部門的問題也特別多.
事隔很久, 才從他部門副理口中得知, 那位應徵者, 是他的親戚; 那位親戚已經在另一家公司辦妥辭職, 準備來投靠他的. 究竟是他受到親戚的壓力, 還是想建立自己的地盤, 就不得而知了.
至今, 我還一直在想: 「如果當時知道他們的關係, 我就不會主動跟總經理提了; 說不定還去找那位主管, 聽聽他對於用那個人的構想.」
可是, 不只是當時跟本不知道, 事後也覺得: 「他又為什麼一開始就把原委說清楚呢?
」
想到這裡才覺得,「要做好人資角色真的好累; 表面上我是為公司盡責, 我成功了. 但是成功的背後……」
