政府團隊, 講求所謂的「班底」或者「親信」, 認為這樣做做事才會有「信任感」.教育界, 則以「校友」為重; 同校同系畢業的碩士, 考博士班時, 肯定有不少「竅門」, 讓校友優先錄取.; 相信大家都「心照不宣」吧. 不信, 我可以提出實例.
當然, 企業也不例外, 大多都有「小圈圈」,「小團體」 或者是「親信班底」.
說穿了, 無論是班底、親信、甚至是小圈圈, 無非都具有某種程度的「利己性」,對第三者而言, 就免不了有它的「排他性」; 除非是各種條件都相當傑出的「局外人」, 幾乎很難得到公平的待遇, 只能在該團體內「搖旗吶喊」,更不用說「打入主流」了.
如果這種利己性或排他性過於明顯, 且顯然極端, 就難以建立團隊凝固向心力.
對企業而言, 向心力就等於生產力; 員工既使對企業有少許不滿, 肯定就不會全力以赴的為公司盡心盡力. 如果有些主管或員工不幸置身於企業的「小圈圈」之外, 自己又沒有高人一等的特殊才能, 既使表現中上也比較難以出人頭地.
我曾任職的多國企業飛利浦公司,當然也不例外; 我 剛加入時, 除了荷蘭總公司的董事長還是飛利浦先生外, 企業內的副董事長、事業部的負責人等, 還有不少是他的親戚. 因此, 有一段時間董事會內部勾心鬥角的氣氛很濃, 連台灣的產品中心, 都可以嗅到「裙帶關係」及「家族企業」角力特有的煙硝味. 好在十年左右, 就交棒給非家族成員了.
台灣飛利浦的「高雄廠」約成立於1966; 主管當然多以成功大學校友為主幹, 而員工則「就地取材」; 「竹北廠」約成立於1971, 主管與員工也順理成章的多來自新竹與竹北. 成立於1976年的「中壢廠」, 除一級主管 約85%是經歐洲總公司Expatrate 而來之外, 因接近台北, 所以大多其他主管及員工都來自台北與中壢. 當然也有部分主管是從飛利浦台北總公司及竹北廠調任過來的. 中壢廠成立時, 高雄廠已經成立了十年左右.
經過荷蘭總公司十多年的薰陶, 公司的外籍主管及地區負責人逐漸回國或轉調其他地區後, 也悄悄的進入「本土化」階段. 台北總公司、竹北廠、及中壢廠的各部門 高階主管的「接班」候選人, 不是「成大」校友,就是「高雄廠」的元老, 於是有不少主管已經意識到了自己的處境.
俗語說「胳臂寧不過大腿」;畢竟升遷發展的大權操之在公司. 在這種情形下:
✽ 比較積極而不信邪的人, 就力求上進, 拼命的幹, 盡量設法打入主流
✽個性情比較中和的人, 則隨遇而安; 管它甚麼小圈圈、班底、派系, 我行我素的去做事; 只要按時拿到薪水就好.
✽ 看著企業有派系就不順眼的人, 就不同了. 說他們認為, 自己的表現與發展沒有受到公平待遇. 因此, 在心理上產生一些負面影響.
其實, 員工個人對企業派系的既然感受程度因人而異, 企業負責人要盡量避免把「小圈圈」做得太明顯, 才不會傷到員工的心.
身為HR主管, 除了要深入了解經營者的想法外, 更要在徵聘制度上兼顧到「內舉不避親的原則.
對於企業內「小圈圈」看不順眼的員工, 則應該採取下列態度:
✽ 坦然處之: 任何團體社會, 都免不了有小圈圈, 何必跟自己過不去.
✽ 積極參與: 既然加入了這個團體, 乾脆以前途為重, 盡量闖出一片天, 說不定很有機會打入主流 – 既使是機會不多,為何不去嘗試. If you can not beat it, join it.
✽ 堅忍等待: 雖然你的人個特質不適合這個環境, 如果你在公司年資已久, 又在工作表現上也算得上「無懈可擊」,就只好忍耐下去, 看是否能等到機會, 或者直做退休. 當然, 如果企業倫理不容忍你, 會隨時給你「欲加之罪」了. 這樣, 只有儘早採取下面的行動了.
✽ 擇機他去: 如果你對企業小圈圈的做法實在看不過去, 也無心打入主流, 那就只好找機會另求發展了.
