(丁香盛開)
「職涯」，這兩個字，對企業的各級主管而言，心中經常會有或多少的「困惑」、「疑慮」、甚至是「陌生」，因為很多人無法說出
「人力資源管理」及「職涯管理」兩者之間的關係；也難以解釋，為什麼有些企業，把「人力資源管理制度」，也稱為「職涯制度」？
這些疑問，不只是發生在企業內的各級主管的身上，有時有些人力資源管理同仁對這兩個名詞，也感覺到有點「一頭霧水」。
既然近十多年來，有關職涯方面的研究、說法、做法等，已經在全世界不同的國家都在逐漸接受與採用，因此職場上的各級主管最好也要對與職涯有關的名詞或實務，最好也要有些概念，以免將來有一天輪調到人力資源管理部門時，完全從頭學起。
「二合一」捷徑
企業主管要想從傳統的「企業人」轉變為廿一世紀的「職涯人」，有兩種方法：第一種，是先要把「人力資源管理」的功能弄清楚；也就是說，公司內的人資部門要能夠勝任愉快的協助企業達成既定的目標，究竟應該有哪幾個功能？每一功能中，又可以包括哪些活動？
若要對人力資源管理功能的劃分有深入、詳細、而有系統的瞭解，最好的方法就是設法找到三至五本最新出版的人力資源管理專書，其中至少要有一本是中文著作。找到後，把每一本書目錄中的「章」當作「功能」；把章中的「節」，當作該功能中的重要「活動」。然後，再用樹狀圖或表格把三五本書的章節一一列出，並依照性質，把相近的功能與活動加以綜合、歸類、整理、分析，就不難找出人力資源管理功能與活動的「總體觀」。這時，再與企業內目前所應用的人資功能與活動相比較，就可輕易看出，當前企業對哪些人資功能比較重視？又忽略了哪些功能？。
第二種方法，就需要對職涯規劃、職涯管理、及職涯發展的概念、內涵等，略加涉獵，因為這方面的資料，幾乎在很多與人力資源管理有關的著作中，都可以信手拈來；甚至國外還有很多職涯方面的專著。如果你認為沒有時間去探討「職涯」理論與實務，最簡單的方法，就是先從下面的 "職涯體系五要素" 著手：
一, "變數"職涯環境: 外在環境影響內在環境; 內在環境中的企業願景, 經營理念, 公司文化, 企業制度, 以及管理風格等, 影響職涯制度的訂定.
二, "投入"性的職涯規劃: 這是以員工自我的職涯定位, 專業知識技能, 以及個人傾向與期望為中心的"投入"過程. 只要"投入" 精準, 產出必然精確.
三, "轉換"性的職涯管理: 這是企業內對"職涯規劃"的"轉換"過程; 就是企業內的人資制度要把個人"職涯規劃"的投入資訊, 經過與企業人資制度的媒合, 撮合, 與契合, 轉換為個人與企業的同步發展.
四, "潤滑"性的職涯諮商: 是企業主管, 人力資源專員與主管, 或外界專家們, 對於員工職涯規劃所 "投入" 訊息的諮商與協助.
五, "產出"性的職涯發展: 這是個人職涯規劃與企業職涯制度結合後的最終成果；經過了上述四個要素的整合, 融合, 與應用, 使個人與企業的發展兩蒙其利.
其實, 這五個要素中中的每一要素，都可以單獨成為體系運作的一環。同時也可以從中看出，「職涯規劃」是源頭、「職涯管理」是媒合、「職涯發展」是公司成長與個人成長兩者的結晶。
在這五個職涯要素所組成的體系中，佔有相當重要性的要素，就是個人及公司在職涯方面的「規劃」、「管理」、與「發展」各階段，都會受到「職涯環境」的影響。畢竟，外在的大環境不景氣，會影響到企業經營環境；同樣，在大環境有問題時，公司內部的管理措施，也勢必會有所調整。
另一個影響，則屬於柔性的、軟體的、潤滑的「職涯諮商」。由於直接主管對員工的工作、生活、績效、想法、期望等，瞭解的最清楚，所以建議各級主管，最好要具備一些諮商的技巧。這樣，不但可以使員工的疑慮、困擾、問題，早日化解，甚至還可以協助人資部門，做好部門內的「人資管理」工作。這就是圖中最下方，對職涯體系軟體功能上的貢獻。
這五大要素, 又與人力資源管理功能有什麼關係呢? 這就市關鍵所在了. 讓我們按照每一功能與職涯五要素之間的關係說明如下:
NO | 主要功能 （大功能 | 與職涯體系或職涯管理的關係 |
1 | 企業環境管理功能 | 強調職涯環境對組織職涯管理與個人職涯規劃的影響，並如何把個人價值觀的澄清，與個人求職時儘量符合公司文化，使工作職位與個人能力、專長、及性向等的撮合措施 |
2 | 任用管理功能 | 個人職涯規劃應如何與公司人力規劃相配合 |
3 | 訓練發展與績效管理功能 | 個人績效如何影響未來的職涯發展，各項訓練對績效差距的彌補，可以強化職涯發展的基礎 |
4 | 薪酬福利功能 | 薪酬福利，都是對績效成果的激勵；也是對職涯發成果的獎酬 |
5 | 員工關係功能 | 員工關係可促進職場中的人際關係；職涯諮商是職涯發展過程中員工權益的潤滑機制 |
6 | 趨勢管理功能 | 提升員工素質，使企業邁向卓越，以充實職涯體系中組織與員工全方位的職涯發展境界，達到雙贏的最終目的 |
這張表，不只是為你節省很多時間，更將使你在人力資源管理與職涯管理方面的功力倍增， 因為這張表對人力資源管理主管及各級主管，提供了關鍵提示。 也許你會好奇的說：既然這張表已經把「人力資源管理」與「職涯體系」作了密切的結合，為何不能把「人資制度」變更為「職涯制度」呢？我認為，當然可以；問題在於是否願意改變、願意嘗試、願意把說法與做法創新。何況這也是未來的趨勢之一！ 至此，如果仍然有些主管覺得這種「二合一」捷徑中的捷徑，學起來還有困難。那麼，就只好從我在揚智出版的有一本「人力資源管理與職涯發展」書中，去取用更多、更廣、更詳盡而且實用的資料了。 當然, 部落格的朋友們要想有更深入的瞭解, 我還可以隨時以最快的方法, 毫不保留的與您切磋. .
| ||
