前些日子, 有位台商人資朋友寫信來問, 他在應考人力資源管理師時, 有一個題目剛好問到: 甚麼是人力資源管理的六大模塊？讓他頭痛的難以回答。
這是個很Tricky 的問題; 它的答案很簡單，卻又複雜的一言難盡；既容易，卻又有陷阱。
要想有「比較接近」的答案，就必須先要把下面幾個關鍵的問題搞清楚：
✽ 模塊，到底是甚麼？所謂模塊，是中國大陸的用法，就是英文Ｍodule 這個字的中文翻譯。我認為，這就是台灣在人力資源管理上所用的「功能」（Function）.
談到人資的功能, 相信每個人資專業人員都會有他們自己的解釋, 或者根據自己公司延用的方式畫分。
正因為如此, 我才說他的答案「簡單但複雜」.
✽ 考題的依據；模塊或功能，到底有幾個？這又要看考試主辦單位所採用的專業來源。例如中國與台灣都喜歡採用並翻譯Garry Dessler的著作, 他的書甚至已經發行到十幾版. 當然, 兩地的大專院校用該書的也很多. 如果根據他著作的第十版，顯然是分為「五大模塊」，分別是導論、招聘安置、訓練發展、薪酬管理，及員工關係.
但中國國內常用的中文版人力資源管理，則分為六大模塊. 分別是戰略管理組織結構與人資的夥伴關係、勞動規劃與就業、人力資源開發、薪酬與福利、員工關係與勞資關係，及職業健康安全與保障.
另外, 在中國網站上的知識網貼，也劃分為「六大模塊」，分別是人力資源規劃、徵聘甄選任用、績效管理、訓練發展、薪酬福利，與員工關係）。
這樣看來，如果無法掌握考題的依據，你會不會有「一言難盡」之感呢！
✽ 主考單位所指的企業規模：同樣，如果主辦單位對人力資源管理的「模塊」是以中大型企業的實務為基礎，那麼很可能會採取中國國內的劃分方式。然而如果是以中小企業的實務為依據，除了可以依照網路上的知識做為參考外，甚至可以把上述五大模塊或六大模塊當中的任何小模塊，拿出來湊成六個都可以算數。例如，組織設計、人力規劃、績效管理、薪酬福利、訓練發展、員工關係。誰能說這六大模塊（或功能）不受到認同呢？
因此，看到這裡，就不勉會使人不知不覺的掉入「模塊數量」的「陷阱」。
根據個人的了解，人力資源管理功能的劃分方式，不只是國外專家們都「莫衷一是」，台灣的國內外企業更是「各行其是」。甚至有些民營的中小企業，乾脆只分為求才、育才、用才「三大模塊」，或者分為求、訓、用、育、留「五大模塊」也司空見慣。至於每個模塊的葫蘆裡各賣的昰甚麼藥, 那就更是百花齊放了.
問題在於，模塊或功能的劃分方式，究竟是以「總體（宏觀）概念」劃分，還是以「個體（微觀）概念」劃分。前者除了中國在網路上貼出來的人資「實務性的功能」（中國稱為操作性功能）外，我認為仍需要從總體觀念增加一些「環境」、「組織」、「趨勢」等模塊或功能, 以協助並強化人資「操作性」的功能。
這種既簡單而複雜、既Ｔricky又一言難盡、更容易掉入陷阱的人力資源管理功能, 對你來說, 是否看了更頭暈, 還是突然感覺到「原來如此」呢?
