2007年6月18日 星期一

人資 vs 職涯



      (丁香盛開)


 


       「職涯」,這兩個字,對企業的各級主管而言,心中經常會有或多少的「困惑」、「疑慮」、甚至是「陌生」,因為很多人無法說出 


    「人力資源管理」及「職涯管理」兩者之間的關係;也難以解釋,為什麼有些企業,把「人力資源管理制度」,也稱為「職涯制度」?



       這些疑問,不只是發生在企業內的各級主管的身上,有時有些人力資源管理同仁對這兩個名詞,也感覺到有點「一頭霧水」。



      既然近十多年來,有關職涯方面的研究、說法、做法等,已經在全世界不同的國家都在逐漸接受與採用,因此職場上的各級主管最好也要對與職涯有關的名詞或實務,最好也要有些概念,以免將來有一天輪調到人力資源管理部門時,完全從頭學起。



              「二合一」捷徑


     企業主管要想從傳統的「企業人」轉變為廿一世紀的「職涯人」,有兩種方法:第一種,是先要把「人力資源管理」的功能弄清楚;也就是說,公司內的人資部門要能夠勝任愉快的協助企業達成既定的目標,究竟應該有哪幾個功能?每一功能中,又可以包括哪些活動?


     若要對人力資源管理功能的劃分有深入、詳細、而有系統的瞭解,最好的方法就是設法找到三至五本最新出版的人力資源管理專書,其中至少要有一本是中文著作。找到後,把每一本書目錄中的「章」當作「功能」;把章中的「節」,當作該功能中的重要「活動」。然後,再用樹狀圖或表格把三五本書的章節一一列出,並依照性質,把相近的功能與活動加以綜合、歸類、整理、分析,就不難找出人力資源管理功能與活動的「總體觀」。這時,再與企業內目前所應用的人資功能與活動相比較,就可輕易看出,當前企業對哪些人資功能比較重視?又忽略了哪些功能?。



      第二種方法,就需要對職涯規劃、職涯管理、及職涯發展的概念、內涵等,略加涉獵,因為這方面的資料,幾乎在很多與人力資源管理有關的著作中,都可以信手拈來;甚至國外還有很多職涯方面的專著。如果你認為沒有時間去探討「職涯」理論與實務,最簡單的方法,就是先從下面的 "職涯體系五要素" 著手:


一, "變數"職涯環境: 外在環境影響內在環境; 內在環境中的企業願景, 經營理念, 公司文化, 企業制度, 以及管理風格等, 影響職涯制度的訂定.


二, "投入"性的職涯規劃: 這是以員工自我的職涯定位, 專業知識技能, 以及個人傾向與期望為中心的"投入"過程. 只要"投入" 精準, 產出必然精確.


三, "轉換"性的職涯管理: 這是企業內對"職涯規劃"的"轉換"過程; 就是企業內的人資制度要把個人"職涯規劃"的投入資訊, 經過與企業人資制度的媒合, 撮合, 與契合, 轉換為個人與企業的同步發展.


四, "潤滑"性的職涯諮商: 是企業主管, 人力資源專員與主管, 或外界專家們, 對於員工職涯規劃所 "投入" 訊息的諮商與協助.


五, "產出"性的職涯發展:是個人職涯規劃與企業職涯制度結合後的最終成果;經過了上述四個要素的整合, 融合, 與應用, 使個人與企業的發展兩蒙其利.



    其實, 這五個要素中中的每一要素,都可以單獨成為體系運作的一環。同時也可以從中看出,「職涯規劃」是源頭、「職涯管理」是媒合、「職涯發展」是公司成長與個人成長兩者的結晶。


     在這五個職涯要素所組成的體系中,佔有相當重要性的要素,就是個人及公司在職涯方面的「規劃」、「管理」、與「發展」各階段,都會受到「職涯環境」的影響。畢竟,外在的大環境不景氣,會影響到企業經營環境;同樣,在大環境有問題時,公司內部的管理措施,也勢必會有所調整。



     另一個影響,則屬於柔性的、軟體的、潤滑的「職涯諮商」。由於直接主管對員工的工作、生活、績效、想法、期望等,瞭解的最清楚,所以建議各級主管,最好要具備一些諮商的技巧。這樣,不但可以使員工的疑慮、困擾、問題,早日化解,甚至還可以協助人資部門,做好部門內的「人資管理」工作。這就是圖中最下方,對職涯體系軟體功能上的貢獻。


    這五大要素, 又與人力資源管理功能有什麼關係呢? 這就市關鍵所在了. 讓我們按照每一功能與職涯五要素之間的關係說明如下:



 

































     NO



主要功能


(大功能



與職涯體系或職涯管理的關係



1



企業環境管理功能



強調職涯環境對組織職涯管理與個人職涯規劃的影響,並如何把個人價值觀的澄清,與個人求職時儘量符合公司文化,使工作職位與個人能力、專長、及性向等的撮合措施



2



任用管理功能



個人職涯規劃應如何與公司人力規劃相配合



3



訓練發展與績效管理功能



個人績效如何影響未來的職涯發展,各項訓練對績效差距的彌補,可以強化職涯發展的基礎



4



薪酬福利功能



薪酬福利,都是對績效成果的激勵;也是對職涯發成果的獎酬



5



員工關係功能



員工關係可促進職場中的人際關係;職涯諮商是職涯發展過程中員工權益的潤滑機制



6



趨勢管理功能



提升員工素質,使企業邁向卓越,以充實職涯體系中組織與員工全方位的職涯發展境界,達到雙贏的最終目的




     這張表,不只是為你節省很多時間,更將使你在人力資源管理與職涯管理方面的功力倍增,

因為這張表對人力資源管理主管及各級主管,提供了關鍵提示。


        也許你會好奇的說:既然這張表已經把「人力資源管理」與「職涯體系」作了密切的結合,為何不能把「人資制度」變更為「職涯制度」呢?我認為,當然可以;問題在於是否願意改變、願意嘗試、願意把說法與做法創新。何況這也是未來的趨勢之一!


       至此,如果仍然有些主管覺得這種「二合一」捷徑中的捷徑,學起來還有困難。那麼,就只好從我在揚智出版的有一本「人力資源管理與職涯發展」書中,去取用更多、更廣、更詳盡而且實用的資料了。


       當然, 部落格的朋友們要想有更深入的瞭解, 我還可以隨時以最快的方法, 毫不保留的與您切磋. .



 
































 









































  


2 則留言:

  1. 受教了 謝謝老師
    [版主回覆06/23/2007 14:43:50]不敢當, 情別客氣. 建議最好不要稱老師; 以格友相稱是否更自然?

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  2. 工作這麼多年下來,經歷過不少大型公司,也接近權力核心(偏偏我不好鬥,也不善鬥 )
    自己經歷過也看過諸多人情冷暖,漸漸一種感覺,這些理論是企業人在"最佳狀況"下才能發揮
    在大多數時間,企業人還是依循著"生物本能"的保有自己領域及擴大疆土
    所以你看我甚少在部落格寫這些.......寫起來大多是黑暗血淚史啊! (高、中、低階都有)
    而且以現在的企業經營已不像從前"永續經營"制,公司動不動就不見了!
    或者部門營運不善,或是老板假公濟私,人就不見了!
    真搞不清楚是否還有邏輯道理可言?
    [版主回覆08/20/2007 00:49:38]你的感觸我完全了解, 也曾嚐過你所說的人情冷暖, 更知道企業中的黑暗血淚, 尤其知道老闆的貪婪與欺詐手段. 但是, 總還是有些可以接受的地方. 
    我不敢說你所說的事實都是各案, 只能說類似情形雖然到處存在, 可是在比例上總會有高低之分. 另外, 我也看到過不少欺上瞞下的各級主管. 所以, 我認為制度可以決定企業運作的過程(Process), 而過程則決定結果.
    我自己的體驗是: 個人在求職期間的準備工作越多越好, 你所說的遭遇就相對減少; 同時, 選對了直接主管, 要比選對公司更重要. 

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